(一）劳动合同应该怎样签订?
（二）劳动合同的必备条款主要有哪些？
（三）试用期的期限应该怎样约定?
（四）试用期可以单独设立吗?
（五）劳动合同的期限可分为几种？
（六）“无固定期限劳动合同法”就是“终生合同吗”？
（七）就业协议和劳动合同是一回事吗？
（八）企业不与员工签劳动合同有哪些弊端？
（九）试用期和见习期有什么差别？
（十）试用期的期限是多少？
（十一）试用期内解除劳动合同要注意什么?
（十二）劳动合同是否有效由哪个部门确认？
（十三）劳动合同的变更应注意什么问题？
（十四）劳动合同解除的含义是什么？
（十五）解除劳动合同与开除、除名、辞退有什么区别？
（十六）劳动合同“中止”的含义是什么？
（十七）劳动合同终止与劳动合同解除有何不同？
（十八）用人单位在什么情形下可以随时解除劳动合同？
（十九）用人单位哪些情况下需提前30天通知员工解除劳动合同？
（二十）劳动者在什么情况下，可以随时通知解除劳动合同？
（二十一）劳动者在什么情况下用人单位不得解除劳动合同？
（二十二）企业因员工“严重违纪”而解除其劳动合同，应做好哪些工作？
（二十三）企业单方面解除职工劳动合同需经过哪些程序？
（二十四）员工提前三十日以书面形式提出解除劳动合同，可以不批准吗?
（二十五）我们单位有一职工，患病已经两年多没有上班了，企业能与其解除劳动合同吗？
（二十六）员工在医疗期、孕期、产期、哺乳期内发现有严重违纪行为，可以解除劳动合同吗？
（二十七）员工伪造学历、履历可以解除劳动合同吗？
（二十八）聘用退休人员要签订劳动合同吗？
（二十九）工伤致残的职工劳动合同到期怎么办？
（三十）如何确认员工构成《劳动合同法》第四十条中规定的“不能胜任工作”？
（三十一）员工在年度考核中其工作评价被排在末位，可以解除劳动合同吗？
（三十二）企业可以招用尚未与其他单位解除劳动合同的员工吗？
（三十三）女职工在“三期”期间违纪能否解除劳动合同？
（三十四）什么是竞业限制？对竞业限制有哪些规定？
（三十五）企业自行制定的厂规厂纪有效吗？
（三十六）企业通过“登报”解除与员工的劳动合同有效吗？
（一）劳动合同应该怎样签订?
答: 1、用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
3、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
4、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
5、劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效.
6、劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
7、用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
（二）劳动合同的必备条款主要有哪些？
答：1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
3、劳动合同期限；
4、工作内容和工作地点；
5、工作时间和休息休假；
6、劳动报酬；
7、社会保险；
8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
上述条款是一份劳动合同应该具备的， 当然用人单位和劳动者还可以把其他内容写进劳动合同，可以约定的条款有：试用期条款、保密条款等。
（三）试用期的期限应该怎样约定?
答: 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
（四）试用期可以单独设立吗?
答：试用期限是根据劳动合同期限的长短来约定的，应包含在劳动合同期限之内。劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。
（五）劳动合同的期限可分为几种？
答：劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
（六）“无固定期限劳动合同法”就是“终生合同吗”？
答："终身合同"是一种俗称，指可以工作到退休年龄的劳动合同。一般指无固定期限劳动合同。无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同，一旦法定条件成熟，无固定期限劳动合同即告终止。
如果法定解除条件出现，无固定期限的劳动合同也是可以解除的。如职工违纪达到企业规定的解除合同条件，职工承担刑事责任，双方协商解除劳动合同，企业破产，劳动者丧失或者部分丧失劳动能力等等都可能出现劳动合同的提前解除。
（七）就业协议和劳动合同是一回事吗？
答：就业协议和劳动合同是两个不同的概念，单位一旦和求职者确立了劳动关系，就应依法签订正式的劳动合同；应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系。
形象地比喻说，就业协议类似于“出嫁协议”，而劳动合同类似于“夫妻协定”。前者发生在学生毕业之前，由学生、学校、用人单位三方共同签订“出嫁协议”，以确定就业意向和相关权益，包括擅自解除约定方应支付的违约金；但是，“出嫁协议”只约束“婚前”，“婚后”的生活如何安排，还须由“夫妻协定”明确。一旦学生毕业离校后，学校将脱离三方关系，毕业生和用人单位双方应确立劳动关系，签订劳动合同，而就业协议则同时终止。
“在就业协议中约定了服务期和违约金，就无需再签订劳动合同”是一种误解。在明确劳动关系之后，双方应订立劳动合同，双方未订立劳动合同的，“跳槽”行为将不受用人单位约束。
（八）企业不与员工签劳动合同有哪些弊端？
答：用人单位与劳动者不签订劳动合同是现在最常见的问题之一。用人单位之所以不与劳动者签订劳动合同，原因主要有两个：一是怕被劳动合同“套牢”，不能随意解雇职工；二是逃避办理用工登记，不缴、少缴税款和社会保险。实际上，不签订劳动合同不仅损害劳动者合法权益，也无法保护用人单位的利益。
1、要向劳动者付双薪。根据《劳动合同法》第八十二条的规定 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
2、视为与劳动者已订立无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第十四条的规定 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
3、 用人单位要接受行政处罚。用人单位不签订劳动合同，一经劳动行政部门查实，就可能因此被处以2000至20000元的罚款。
4、根据劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）规定，用人单位不签订劳动合同，将承担以下赔偿责任：
（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入２５％的赔偿费用；
（二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；
（三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用２５％的赔偿费用；
（四）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用２５％的赔偿费用。
综上所述，用人单位不签订劳动合同，会埋下众多的隐患。所以，只有双方确立合法的劳动关系，劳动者和用人单位的合法权益才能充分得到法律保护。
（九）试用期和见习期有什么差别？
答：根据1995年原劳动部发布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定，试用期是指用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期，适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。在试用期内，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同，而劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。
见习期是计划经济体制下，国家统配统分的大中专毕业生分配到企业后，企业针对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，见习期期限为一年，见习期满如果合格，则为该职工办理转正手续，为其评定专业职称，聘任相应职务，确定工作岗位。
在实行劳动合同制度后，见习期制度在一些企业并没有被废除，而是与试用期共同存在。这样就出现了有些用人单位，既规定了见习期，又规定了试用期。关于“试用期”与“见习期”发生重合的问题，原劳动部办公厅《关于劳动用工管理有关问题的请示的复函》（劳办发［１９９６］５号）规定：“关于见习期与试用期，大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期” 。
（十）试用期的期限是多少？
答：根据《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
（十一）试用期内解除劳动合同要注意什么?
答：试用期是一种不确定的状态，用人单位和员工都可以相对容易地解除劳动合同关系，但并不意味着用人单位可以随意解雇员工。
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”由此可见，在试用期内用人单位解雇员工的条件和程序都相对简单，只要员工不符合录用条件，用人单位一经证实后，就可以解除劳动合同，既无须提前通知，也不必给予经济补偿。用人单位以试用期内不符合录用条件为由解雇员工，应注意以下几个问题：
1.、是否已经签订了劳动合同。如果只是口头上说有试用期，实际上没有签订劳动合同，则试用期不成立。没有试用期这个前题，用人单位就不能引用在试用期内解除劳动合同的条款解雇员工。没有劳动合同，用人单位与员工之间是事实劳动关系，因此只能按事实劳动关系的规定解除劳动关系。
2、用人单位是否有证据证明员工不符合录用条件。如果没有证据或证据不充分，用人单位都不能以此为理由辞退员工。所谓证据的充分性，实践中主要看两方面：一是用人单位对某一岗位的录用条件及要求有没有作出描述；二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。
3、用人单位作出解除劳动合同的决定是什么时间。劳动部《对关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示的复函》（劳办发[1995]16号）中明确指出：“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。”因此，一旦试用期结束，用人单位就不能以试用期内不符合录用条件为由解雇员工，这时只能依劳动合同的约定或《劳动法》的规定，解除劳动合同。
（十二）劳动合同是否有效由哪个部门确认？
答：劳动合同是否有效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
（十三）劳动合同的变更应注意什么问题？
答：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
（十四）劳动合同解除的含义是什么？
答：根据劳动部劳部发[1995] 309号文件第26条规定，劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。根据劳动法的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以由双方协商解除。劳动合同的解除，只对未履行的部分发生效力，不涉及已履行的部分。
（十五）解除劳动合同与开除、除名、辞退有什么区别？
答：解除劳动合同与开除、除名、辞退都是消灭劳动关系的手段。它们的区别是：开除、除名、辞退是计划经济体制时期，实行固定工制度下解除劳动关系的方式；解除劳动合同是实行劳动合同制度后，解除劳动关系的方式。
（十六）劳动合同“中止”的含义是什么？
答：劳动合同中止是指在劳动合同履行的过程中，出现法定或者约定的状况，致使没有劳动过程，但是劳动合同关系仍继续保持的状态。劳动合同中止履行的，劳动合同约定的权利和义务暂停履行（但是法律、法规、规章另有规定的除外），待到法定或约定的原因消除后，劳动合同仍继续履行。中止履行劳动合同期间用人单位一般办理社会保险账户暂停结算（封存）手续。中止期间如劳动合同期满的，劳动合同终止。
（十七）劳动合同终止与劳动合同解除有何不同？
答：两者的区别主要是：
第一，劳动合同的终止条件是约定的，劳动合同解除条件是法定的。劳动合同的解除条件当事人双方不能自行约定，而是由法律规定，只有在出现法律规定的情况时，才允许解除合同。
第二，劳动合同的终止是劳动合同关系的正常结束，劳动合同解除是劳动合同关系的提前消灭。
（十八）用人单位在什么情形下可以随时解除劳动合同？
答：一般来说，用人单位总是希望能随时解除劳动合同。为了保护劳动者的合法权益，法律法规作了限制性的规定。只有劳动者符合下列情形之一的，用人单位才可以随时解除劳动合同：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的。适用这一条需注意两点：一是用人单位必须有证据证明员工不符合录用条件；二是在员工与用人单位之间必须存在劳动合同，否则试用期不成立，用人单位不能引用本条解除与员工的劳动合同。
2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。适用这一条要符合3个条件：一是用人单位负举证责任，证实员工严重违纪；二是“严重”的标准，用人单位在企业规章制度中应有明确规定；三是用人单位依据的企业规章制度必须符合法律、法规，而且通过民主程序公之于众。
3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。这一条要注意三个问题：一是失职，是指员工没有按照岗位职责履行自己的义务的行为。用人单位应对“岗位职责”作出解释，并已告知员工。二是“营私舞弊”，是指谋求私利、玩弄欺骗，做违法的事情。用人单位要提出有关的证据。三是“重大损害”，应由企业内部的规章来规定，若由此发生争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。
4、被依法追究刑事责任的。“被依法追究刑事责任”是指被人民检察院免予起诉的，被人民法院判处刑罚的，被人民法院依据刑法免予刑事处罚的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的。
5、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
6、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的致使劳动合同无效的；
解除劳动合同是当事人一方或双方依法提前消除劳动关系的法律行为。用人单位随时解除劳动合同必须符合法定的条件和程序。“随时”不是“随意”。用人单位应慎重行使劳动合同的单方解除权。
（十九） 用人单位哪些情况下需提前30天通知员工解除劳动合同？
答：根据《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（二十）劳动者在什么情况下，可以随时通知解除劳动合同？
答：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2、未及时足额支付劳动报酬的；
3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
5、因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，或用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，以及劳动合同内容违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效的；
6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
（二十一）劳动者在什么情况下用人单位不得解除劳动合同？
答：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
6、法律、行政法规规定的其他情形。
（二十二）企业因员工“严重违纪”而解除其劳动合同，应做好哪些工作？
答：企业因员工严重违纪而解除与员工的劳动合同，要做好以下三项工作：第一是企业要制定对违纪行为处理的详细规定，对哪些属于严重违纪要有明确的表述。这是为了证明违纪行为与单位规章制度的吻合，也就是说，要先有“纪”，才存在违纪；第二是根据本企业规章制度，这个违纪行为属于可以被解除劳动合同的范围。也就是必须证明是“严重”，如果违纪行为不属于可以被解除合同的范围，则只能按规章制度的规定给予相应处罚，但不能解除合同。第三是保存违纪行为发生时的原始记录、证据和危害、损失的证据。这是为了证明违纪行为的真实存在和对用人单位的损害。
（二十三）企业单方面解除职工劳动合同需经过哪些程序？
答：1、企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反纪律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，用人单位应当研究工会的意见，并将处理意见书面通知工会。
2、按《劳动法》的相关规定，应提前三十天通知的，以书面形式向员工送达，员工在《送达回执》上签收。
3、做好工作交接，清理债权债务。
4、向员工送达《解除劳动合同通知书》，员工在《送达回执》上签收。
5、结算工资、支付经济补偿金。
6、出具解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。证明书应该写明劳动合同期限、解除日期。如果劳动者要求，用人单位可在证明书中客观的说明解除劳动合同的原因。
7、办理员工档案和社会保险关系的转移手续。
（二十四）员工提前三十日以书面形式提出解除劳动合同，可以不批准吗?
答：劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发[1995]324号）规定："按照《劳动法》第三十一条的规定：‘劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。’劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过三十日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。
（二十五）我们单位有一职工，患病已经两年多没有上班了，企业能与其解除劳动合同吗？
答：关于职工患病进行治疗，国家有医疗期的规定，根据在本单位工作时间，医疗期最长两年。请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
（二十六）员工在医疗期、孕期、产期、哺乳期内发现有严重违纪行为，可以解除劳动合同吗？
答：劳动法第二十五条为用人单位可以解除劳动合同的条款，即使存在第二十九条规定的情况，只要劳动者同时存在第二十五条规定的四种情形之一，用人单位也可以根据第二十五条的规定解除劳动合同。
（二十七）员工伪造学历、履历可以解除劳动合同吗？
答：《劳动法》规定：“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效”。在明知用人单位招工条件的情况下，伪造学历、虚构工作经历，隐瞒客观事实，以达到能被聘用的目的，从法律上来看，其行为可以认定为欺诈。劳动合同的有效成立是基于双方自愿的“合意”行为，而该“合意”在劳动关系中的突出表现为：双方在签订劳动合同前，对各自的另一方能够符合本方所需的条件和要求，这些条件和要求必须是客观的，一旦有一方虚构自身条件，必然会给另一方产生误导，这样，另一方的意思表示就不能体现其自愿的本意。所以以欺诈的手段蒙骗用人单位，双方所签订的劳动合同当然是无效的。
在具体的处理上，对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
（二十八）聘用退休人员要签订劳动合同吗？
答：按照劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）规定，用人单位聘用已享受养老保险待遇的退休人员时，应当与其协商签订书面聘用协议，而不是劳动合同。在协议中明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。
（二十九）工伤致残的职工劳动合同到期怎么办？
答：职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，退出工作岗位，保留劳动关系，按月支付伤残津贴，达到退休年龄后，办理退休手续。
职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为： 五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
（三十）如何确认员工构成《劳动合同法》第四十条中规定的“不能胜任工作”？
答：“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。适用这一条需注意两点：1）、企业应当制定《工作岗位（职务）说明书》，对员工的工作岗位有较明晰的描述。2）、要建立绩效考核制度，对员工的工作情况有详细的记录，“用数据说话”。
（三十一）员工在年度考核中其工作评价被排在末位，可以解除劳动合同吗？
答：员工工作评价被排在末位，不能等同于员工不能胜任工作，不能按《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同。
（三十二）企业可以招用尚未与其他单位解除劳动合同的员工吗？
答：尚未解除劳动合同的员工被新用人单位招用，对原用人单位造成经济损失的，除该员工承担直接赔偿责任外，新用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。所应赔偿的损失包括：
1、对原用人单位生产、经营和工作造成的直接经济损失；
2、因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
（三十三）女职工在“三期”期间违纪能否解除劳动合同？
答：《劳动法》第29条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据劳动法第26条、第27条的规定解除劳动合同，但不包括《劳动法》第25条的规定。对严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的女职工，用人单位可以根据《劳动法》第25条的规定，与其解除劳动合同。
（三十四）什么是竞业限制？对竞业限制有哪些规定？
答：竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同中约定劳动者在终止或解除劳动合同后的一段时间内不得到有竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。 竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。
1、当事人在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款的，必须同时约定经济补偿的内容。用人单位应当在终止或解除劳动者劳动合同后，给予劳动者经济补偿。该经济补偿标准、数额由当事人自行约定。
2、在约定竞业限制条款时应当同时约定具体的违约责任的承担方式和内容， 约定不得违反法律、法规的规定。
3、竞业限制时间由当事人事先约定，但最长为两年。
（三十五）企业自行制定的厂规厂纪有效吗？
答：企业自行制定的厂规厂纪必须符合下列三个要件：（1）内容不违反国家法律法规及政策规定；（2）通过民主程序制定；（3）已向员工公示。
（三十六）企业通过“登报”解除与员工的劳动合同有效吗？
答：“登报”只是告知和送达行为，不能代替解除员工劳动合同的具体法律行为。企业须作出解除员工劳动合同的具体决定后，在无法以书面形式直接送达，也无法邮寄送达的情况下，方可“登报”告知，即公告送达。否则，公告送达行为无效。